国有企业干部培训制度

国有企业干部培训制度

第一章　总则第一条　为了提高建材企业管理干部的政治、业务素质和管理水平，促进建材企业的改革和发展，根据国家体改委、国家教委、人事部《关于积极开展企业管理干部岗位培训工作的意见》和国务院批转全国企业管理干部培训工作领导小组《关于对国营企业领导干部进行岗位任职资格培训的意见》，结合建材行业实际，制定本规定。第二条　本规定适用于建材企业领导干部《包括厂长（经理）、党委书记（含纪委书记）、工会主席、总工程师、总经济师、总会计师、以上均包括副职》、中层干部和一般管理干部的岗位培训。第三条　建材企业管理干部岗位培训以马列主义、毛泽东思想和党的路线、方针、政策为指导，为提高建材企业的管理水平和经济效益服务。第四条　建材企业管理干部岗位培训要坚持面向企业、面向生产、按需施教、学用结合、注重实效的原则。第二章　培训任务和要求第五条　建材企业领导干部除已参加过岗位职务培训的以外，都要按全国企业管理干部培训工作领导小组办公室统一制订的教学计划、教学大纲和指定的教材及要求参加岗位任职资格培训。第六条　建材企业中层干部和一般管理干部，按国家建筑材料工业局（以下简称国家建材局）组织制订的教学计划、教学大纲和规定的教材进行岗位培训。第七条　围绕党和国家的计划、政策及企业的实际需要，开展各种适应性短期培训。
　　结合建材工业的中心任务、发展状况、发展战略、长期规划和产业政策及技术经济政策，对建材企业领导干部进行短期行业培训。第八条　建材企业领导干部后备人员按相应岗位要求进行六个月的集中脱产培训。第九条　未达到相应岗位规范要求文化程度的干部，要首先补习相应的文化知识。转岗的各级干部必须按照岗位规范的要求进行岗前培训。第十条　从企业选拔一批有实践经验的优秀中青年干部，送高等院校接受学历教育，培养和储备一批具有高等学历的企业管理人才。第三章　组织管理与分工第十一条　建材局对全国建材企业管理干部岗位培训工作进行宏观管理、组织协调、指导和服务；制订建材企业管理干部岗位培训的有关规定和规划；制订建材企业领导干部短期行业培训教学计划、教学大纲并编选教材；制订建材企业中层干部及一般干部的岗位职务规范、指导性教学计划、教学大纲并编选教材：举办师资班和试点班：检查评估教学质量；对跨省、自治区、直辖市及计划单列市举办建材企业管理干部岗位培训班进行审批。第十二条　省、自治区、直辖市及计划单列市建材行业主管部门，负责制定本地区的建材企业管理干部岗位培训规划并组织实施，每年年初将本年培训计划和上年培训总结报国家建材局人才开发司；负责本省、自治区、直辖市及计划单列市内跨地区举办的培训班计划的审批和管理。第十三条　建材企业应当按照上级主管部门的要求，结合本单位实际，制定本单位的干部岗位培训规划、计划，开展干部岗位培训工作，每年将干部岗位培训年度计划和总结报上级建材行业主管部门。第四章　培训基地和教师队伍的建设第十四条　承担建材企业管理干部岗位培训任务的单位，必须拥有一支能胜任教学和管理工作的专兼职相结合的教师队伍，有与教学要求相适应的教学、生活设施，健全的管理机构和管理制度。第十五条　国家建材局直属普通高校和成人高校是全国建材企业管理干部的培训基地。省、自治区、直辖市及计划单列市建材行业主管部门可选择建材院校或培训中心作为本地区干部培训基地。省、自治区、直辖市及计划单列市确定的干部培训基地应报国家建材局人才开发司备案。第十六条　建立一支政治立场坚定、能适应干部培训工作的专兼职相结合的教师队伍。兼职教师要从有一定政策理论水平和实践经验的干部中选择并实行资格认定。对承担培训任务的教师要加强马列主义、毛泽东思想的教育，提高他们的政治素质；组织教师进修和下基层锻炼，提高教师的业务水平和实际工作能力。第五章　考核与发证第十七条　考核（考试）必须集中统一进行。具体考核形式可采用开卷、闭卷、开卷与闭卷相结合、撰写论文、案例分析、专题作业和学习小结的方式进行，也可实行学分制或单科培训证书。第十八条　建材企业领导干部参加岗位任职资格培训考试合格后，由培训单位颁发全国企业管理干部培训工作领导小组统一印制的企业领导干部岗位任职资格培训证书。建材企业领导干部参加短期行业培训考试合格后，由培训单位颁发国家建材局统一印制的培训证书。

国有企业科级后备干部培养的几点思考_国有企业后备干部要求

　　作为我国国民经济中的中流砥柱，国有企业在我国经济发展中发挥了极其重要的作用，随着改革的不断深化，对国有企业人才资源储备提出了新的标准和更高的要求。科级干部是国有企业干部队伍重要的基础力量，始终发挥着落实上级决策、深化企业改革、维护队伍稳定等重要作用。加强科级后备干部的培养和选拔，建设一支满足国有企业发展需要的科级干部队伍，适应企业发展需要是我们必须认真思考和不断探索的一项重要课题。
　　一、科级后备干部培养选拔工作面临的新情况
　　——竞争机制逐步形成，但需要进一步完善。在实际工作中，个别通过竞争走上领导岗位的同志，群众威信有待于进一步提高，从另一个侧面反映出在后备干部选拔竞争机制方面还存在一些不足，考核评价机制还不够全面系统，需要在后备干部产生机制上进一步研究并加以改进。
　　——教育培养采取了一定措施，但需要进一步改进。通过各类培训、加强实践锻炼等方式，后备干部队伍的整体素质有一定提升，但是，后备干部个人素质与岗位要求仍有一定差距，缺乏针对性。
　　——后备干部推荐交流作了一些尝试，但规范化机制有待健全。虽然个别作了一些尝试，见到一定效果，但目前尚未建立规范化、经常化的长效机制。
　　二、科级后备干部培养工作的几点思考
　　针对以上情况和问题，如何改进和完善科级后备干部培养选拔机制，满足企业发展的要求，需要认真的思考和探索。
　　一是基础要牢，不断完善民主推荐机制。发扬民主，是我党干部制度的优良传统。扩大民主，依靠群众选贤任能，也是国有企业干部制度改革的必然要求。要广泛采取职工大会、职工代表大会、民主推荐、民主测评、民主监督等形式，真正把职工群众公认、品德优秀、能力超群、成绩突出的优秀青年和技术骨干吸收到后备干部队伍中。同时要对科级后备干部要实行公示制度，使后备干部时时处于群众的监督之中，切实增强后备干部的群众基础。
　　二是能力要验，不断完善考核评价机制。后备干部确定后，要建立和完善后备干部的考核评价指标体系，要本着科学民主的原则，制定以业绩为核心、以能力为重点，包括德、能、勤、绩、廉等各方面的评价标准，使后备干部的素质表现情况，能够得到客观评价和反映。一要看贯彻执行党的基本路线的表现情况；二要坚持走群众路线，注重职工群众反映；三要看后备干部在日常工作中的表现，看能否经受住风浪的考验，有没有处理突发性事件和复杂矛盾的能力等。
　　三是培训要实、不断改进教育培养机制。建立一种行之有效的、持之以恒的后备干部教育培养机制，是后备干部队伍建设的客观需要，也是建立学习型组织、培养终身学习型人才的时代要求。针对目前的实际情况，科级后备干部教育培训要在“实践”上做文章。一是与时俱进，抓好时代性。后备干部的教育培训从内容到形式必须与时俱进，顺应经济社会发展的潮流，即要注重干部管理能力、业务技能的培养，又要注重干部政治素质、理论水平和创新能力的提高，努力使后备干部的思想水平和知识水平紧跟经济社会发展的步伐。二要注重实效，体现教育的针对性。学以致用，有的放矢，要成为科级后备干部教育培训的突出特点。基于这种情况，在今后的教育培训工作中，要结合国家经济建设和企业发展形势，不断调整培训内容，创新培训方法，采取灵活多样、丰富多样、干部喜闻乐见的培训形式，不断提高教育培训层次，加快科级后备干部培养。三是贴近一线，强化实践锻炼。实际工作岗位既是考察识别干部的途径，也是培训干部、锻炼干部的生动课堂。工作中，应有计划地安排综合素质好，有培养价值，但缺乏基层工作经历的青年后备干部到基层单位、车间进行锻炼，帮助其在基层工作的实践中了解实情、磨炼意志，增长才干；同时对基层单位的科级后备干部，要适当安排到机关相关科室锻炼，帮助他们开阔视野，扩大知识面，提高政策水平和宏观思维、决策能力。
　　四是要求要严，不断完善奖惩机制。推荐选拔科级后备干部，要坚持运用竞争激励的方法和手段，同时，对科级后备干部的管理也要引入竞争择优机制，对后备干部人选实行动态管理。干部管理部门要实行优胜劣汰，不断优化，坚持能者上、庸者下，重品行、讲公平的工作标准，严格后备干部管理。对工作中表现优秀的同志，要及时予以肯定和表扬，鼓励他们再接再厉不断进步。对于出现工作作风懒散、表率作用不明显、缺乏进取精神、职工信任率下降等情况的后备干部要及时进行调整，保持后备干部队伍始终充满活力。进一步加大反腐倡廉教育，按照《国有企业领导干部廉洁从业若干规定》要求，加强科级后备干部日常性法律条规教育，切实增强廉洁自律意识。
　　五是使用要活，不断完善岗位交流机制。结合国有企业体制的实际情况，应及时建立企业机关与基层两级干部交流的工作机制。积极探索，形成一套专门用于科级后备干部交流的工作机制，努力培养业务技能广泛、知识结构丰富、适应岗位灵活的复合型后备干部。坚持定向使用与特长使用相结合，发挥科级干部个人特长，人尽其能，满足企业发展需要。要结合上级单位人事变动、基层单位班子换届调整等时机，积极推荐适当人选，鼓励科级后备干部大胆参加上级单位、机关岗位的竞争。对科级后备干部推荐交流工作，坚持常抓常议、形成制度，经常研究分析后备干部队伍建设现状等情况，确保后备干部推荐交流工作的经常化、制度化，完善交流机制。
　　（作者单位：辽河油田经济贸易置业总党群工作科）

怎样开展企业管理干部培训

一、企业管理干部培训的意义
培训是快速有效地提高企业管理干部核心竞争力的方式之一，通过对企业管理干部进行系统的培训，使他们能够经受考验，担当重任，满足客观形势的需要，对企业发展和管理干部本身的进步都具有重要意义。首先，企业管理干部培训是企业人力资源管理与开发的关键职能之一。企业干部培训是根据企业发展需要及自身发展要求而进行的，有侧重、有针对性地对政治理论、技术业务、管理知识的一种继续教育。其次，企业干部培训是构建学习型组织的需要。“学习型组织”的概念，源于20世纪80年代美国学者比德-圣吉的《第五项修炼》一书，是指通过营造整个组织的学习氛围，充分发挥成员的创造性思维能力而建立起来的高度融合的、符合人性的、富有团队精神的能持续发展的组织。它的核心理念是创新和成长，即知识创新、学习方法创新，组织成长和员工成长。最后，企业干部培训是顺应时代发展的需要。当今，世界范围内的经济一体化、政治多极化、文化多元化、科技信息化、教育终身化趋势越来越明显，对教育培训和人才培养产生了极大的影响。现代化的企业管理需要管理干部具备科学判断形势的能力、驾驭市场经济的能力、应对复杂局面的能力、纵览全局的能力。
二、企业管理干部培训现状
1.对培训的认识存在偏差。一是由于受一些腐朽文化的影响，企业管理干部具有很强的“敏感度”，正是这种敏感使得管理干部对培训工作存在认识上的偏差或误区。有人说单位派干部外出学习是要被“撤职”：“杯酒释兵权”，鉴于你为单位做出过贡献，从道义上不好意思直接撤你职，让你参加培训实际是给你一个台阶，既不伤感情，又让你有“尊严”地主动“退出”。二是有人把参加培训当成是放松自己的一个机会。有的人就曾很风趣地说：“为什么在职培训班叫做研修班？研修研修，就是在研究中休息。”三是有人认为培训就是为了认识朋友、结交客户等，过于注重培训的交际功能，而忽视了培训的核心作用——学习。
2.培训主管部门对企业管理干部培训的业务能力不强，缺乏对企业管理的研究和对中层管理干部培训的调研和系统性思考。从主观方面上讲，中层管理干部对培训的认识存在一些偏差，但客观上，培训主管部门对培训的策划、组织缺乏调研，缺乏顶层设计才是干部培训难以取得预期效果的直接原因。通常，由于各种原因企业干部培训一般是外派学习的方式。但从事培训工作多年的同事都会有这样的体会，我们接收到培训班的信息纷繁复杂，社会上的培训机构普遍认为企业“不差钱”，特别是针对国企干部的培训主要“吆喝”他们的两大卖点：名师、地点。他们或是单纯地认为名人就一定有吸引力，不管讲什么，肯定大家都愿意听，使得干部培训落入“追星”的歧途；或是利用各种著名的旅游景点吸引大家来“放松”。这两种情况特别普遍，他们没有系统地研究随着形势的变化国企中层管理干部面临的机遇和挑战，没有深入企业研究干部在实际管理工作中遇到的问题，没有思考企业的真正培训需求和中层管理干部应该在其中发挥的作用。这种情况就造成企业的干部培训浮于表层，难以深入。
3.培训评估考核激励机制不健全。受传统思想的影响，重视开头轻视结果。我们见过很多干部培训班开班典礼搞得轰轰烈烈，课程结束时，没有任何的结果反馈，没有对学员的培训效果的考核，没有对培训老师讲课情况的考核，也没有对培训组织机构的培训策划组织的考核。很多人认为培训效果评估都是走过场的，培训课程都结束了，结果无法挽回，培训评估可有可无。由于培训评估考核环节的缺失，造成了参训者学与不学一个样，培训教师讲好讲坏一个样，培训机构特别是社会培训机构甚至有点“一锤子”买卖。
三、如何开展企业管理干部培训
1.提高企业管理干部对培训的认识。这包括两方面：一方面企业高层领导应重视对中层管理干部的培训，要突破传统的重使用、轻开发、轻培养的模式，应遵循“使用中培养，培养中使用”的原则。高层领导要支持、鼓励中层干部参加培训，并积极创造机会，让他们不间断地接触管理学界的新信息，加深对管理学科前沿理论的了解。另一方面，中层管理干部也应该转变观念，培训并不是休息和放松，而是企业提供给自己提高工作能力和效率的一个机会，应该珍惜和把握。
2.完善企业管理干部培训机制。我党在“创先争优”活动中提出创建先进基层党组织的标准中有一条就是“工作机制好”。我们套用过来，创建国有企业良好的管理干部培训机制也应该是：管理干部培训规章制度完善，管理措施到位，培训工作顺畅有序。以某工程设计企业为例，该为规范管理干部培训制定了专门的《干部学习培训工作管理办法》（以下简称办法），在《办法》中强调了管理干部培训的重要意义，明确了干部培训的目标、遵循的原则，并对干部需要学习的内容和每年必须完成的最低学时进行了规定，对培训结果的考核也进行了说明。该单位的教育培训岗位在制定年度培训计划时也将管理干部培训纳入年度的重点培训项目，有条件的情况下自行举办培训班，同时也选送管理干部参加外部培训或开展干部自学活动。有了这些规章制度和机制的制约，使干部的培训工作进入规范化、常态化。
3.培训主管部门提高业务能力，做到专业化、职业化。上文也说到，现在的培训机构，不是管理干部需要什么，我培训什么，而是我有什么你来学什么，此种做法恰好是本末倒置的。现代战略人力资源管理理论认为，人力资源是一种资本，员工培训是一种投资，投资寻求收益的同时是需要付出成本的。企业派出管理干部参加培训除了付出了培训和差旅费用的同时，需要付出大量的机会成本。因此，作为培训主管部门应该遵循培训工作的规律和程序，提高业务能力，做好干部能力现状分析，整合培训资源，提高培训针对性。为了能够满足企业管理干部的需求，必须要能够深入企业了解企业管理现状，分析干部在实际管理工作遇到的问题，并能够总结出提高干部能力素质的方法。企业管理干部的培训是一项长期工程，企业管理不断发展，管理干部培训的内容也需要不断创新。大中型有条件的企业应加大投入，整合培训资源，开办适合本企业的干部管理培训，同时要适应新形势，解决新问题，不断探索企业管理干部培训的新途径。
4.引入培训的效果评估激励机制，激发学习积极性。引入科学高效的培训效果综合评估系统，是对培训质量和培训效果进行评估的有效手段。通过对参加培训的管理干部进行系统的测评或评估，我们可以反思培训的各个环节，测算培训的“投入与产出”，给培训机构和参培人员准确定位，在加强培训管理的同时不断校正培训目标，改进下步的培训工作。建立培训效果综合评估系统，不但能校正培训目标，而且可以能够把评估考核的结果作为干部人事决策中的重要依据，建立相对客观的培训效果综合评估系统，提供规范化、制度化的工作方法，以此加大对干部培训效果的考核的力度，可以提高广大干部对教育培训管理的重视程度，从制度上保证了培训的效率和效益，促进了广大干部学习上进和成才，促进了学习型企业的建设。

国有企业培训费管理办法

法律分析：党中央各部门，国务院各部委、各直属机构，全国人大常委会办公厅，全国政协办公厅，高法院，高检院，各人民团体，各民主党派中央，全国工商联，新疆生产建设兵团财务局、组织部、公务员局：为进一步推进厉行节约反对浪费制度体系建设，推进干部教育培训事业持续健康发展，修订了《中央和国家机关培训费管理办法》。

法律依据：《中央和国家机关培训费管理办法》

第一条 为进一步规范中央和国家机关培训工作，保证培训工作需要，加强培训经费管理，依据《中华人民共和国公务员法》《干部教育培训工作条例》和其他有关法律法规，制定本办法。

第二条 本办法所称培训，是指中央和国家机关及其所属机构使用财政资金在境内举办的三个月以内的各类培训。

第三条 本办法所称中央和国家机关，是指党中央各部门，国务院各部委、各直属机构，全国人大常委会办公厅，全国政协办公厅，最高人民法院，最高人民检察院，各人民团体，各民主党派中央和全国工商联 (以下简称各单位)。

第四条 各单位举办培训应当坚持厉行节约、反对浪费的原则，实行单位内部统一管理，增强培训计划的科学性和严肃性，增强培训项目的针对性和实效性，保证培训质量，节约培训资源，提高培训经费使用效益。

浅谈国有企业的员工培训:国有企业员工培训

　　随着世界经济全球化时代的到来，人才这一概念得到了前所未有的认知高度。对员工进行培训，被企业逐步认识到是关系到在日趋激烈的竞争中占领先机和能否顺应社会变革的能力与活力的重要问题。因此，作为现代人力资源管理，它的首要任务便是把员工培训成为企业有效的能动资源，建立起科学化、合理化的人力资源培训管理体系。
　　一、员工培训理论概述
　　1、员工培训概念
　　培训工作就是向新员工或现有员工传授其完成本职工作所必需的相关知识、技能、价值观念、行为规范的过程，是由企业安排的对本企业员工所进行的有计划有步骤的培养和训练。培训的最终目的在于提高员工各方面的素质，使之适应现职工作或未来发展的需要。对员工进行培训，从根本上讲，是企业管理、技术进步和员工发展的必然要求。
　　2、员工培训原则
　　学以致用原则；专业知识技能和企业文化并重原则；全员培训和重点提高结合原则；严格考核和择优奖励原则。
　　二、当前国有企业员工培训采取的措施
　　培训是企业生存发展的需要，是个人职业生涯的需求，是更好地达成组织目标，更好地为社会做贡献的一种行之有效的学习方式。随着经济全球化、理论知识技术、管理模式的不断更新，员工培训的理念、方式、方法也在不断地更新。国有企业的员工培训也在新理念、新技术的指导下逐步走向正轨。具体措施如下：
　　1、建立员工培训系统模型
　　员工培训是一项系统工程，采用一种系统的方法，使培训活动能符合企业的目标，能与企业的其他人力资源管理活动相互配合，让其中的每一环节都能实现员工个人、工作和企业三方面的优化。
　　（1）确认培训需求
　　经过组织机构、岗位、任务、人员等情况分析确定生产车间人力资源培训的确切需求，这需要解决三个问题：第一，组织层面的分析，用以确定组织范围内的培训需求，以保证培训计划符合组织的整体目标与战略要求。第二，岗位与任务，完成任务胜任岗位所必需的知识和技能。第三，人员状况的分析，将实际工作绩效与理想的目标绩效相比较，或将员工现有的技能水平与未来员工技能水平进行比较，从中找出两者的差距，从而确定人员所需培训内容。
　　（2）依据需求分析结果策划培训、确定内容，形成培训计划，设置培训目标
　　胜任素质模型的思想是由美国著名心理学家David McClelland提出的。他的研究发现，传统的性向测验和知识测验并不能预测一个人在工作中一定会取得成功。他认为应当对人员进行从外显特征到内隐特征进行综合评价，从而找到岗位的杰出者和一般胜任者在行为和思维方式上的差异，即确定胜任岗位工作所必需的素质。胜任素质应包含技能培养、知识的传授、态度的转变、社会（适应）技能的培训等几方面内容。
　　（3）、选择适合的培训方法
　　对生产车间的培训分为技能操作人员、技术人员、管理人员三个层次的培训，不同层次和不同岗位的人员采用不同的方法进行培训。同时要结合本单位的特点，内容要切合实际，理论培训与实际操作相结合，形式要多样性，以调动培训人员和受训人员的积极性，提高他们在培训过程中的兴趣，以利于提高培训效果。比较适合在生产车间运用的培训方法有：
　　①在职培训
　　在职培训是指为使员工具备有效完成工作所需的知识、技能和态度，在工作进行中，由上级有计划地对下级进行教育培训。在职培训是历史最长、采用最普遍的培训方式。
　　在职培训的最大优点是经济，另一个优点是学员学习时所处在工作环境与他们以后时间工作中的环境相同。即在训练情境中所学的东西迁移到实际工作情境中。其缺点是，培训人员在工作时间放下手中的工作，培训时间占用工作时间，受训者因经验不足操作中有安全和质量风险，容易造成安全或质量事故。
　　②工作指导培训
　　工作指导培训方案的开始与工作分解，就是分步骤答列出应如何进行工作。伴随工作分解是对每一步骤的关键点进行描述。关键点就是提供建议，帮助员工有效而安全地执行任务，同时给以及时纠正，征询反馈。当受训者能够连续两次执行任务而无须提出反馈时，这将意味着培训的结束。
　　③工作模拟培训
　　工作模拟培训能够提供近乎于真实的工作条件，同时又不失去对培训过程的有效控制，从而为受训者创造一种较好的学习条件。这种方法适合于对管理人员进行培训，以提高管理人员的认知技能、决策能力和处理人际关系的能力。
　　④头脑风暴法培训
　　头脑风暴法是相互启迪思想、激发创造性思维方式的有效方法，它能最大限度地发挥每个参加者的创造能力，提供解决问题的更好更佳的方案。
　　此外，常见的员工培训方法还有开办讲座培训法、会议培训法、小组培训法、参观法、事务处理法和影视法等。
　　4、选择正确的培训评估方法
　　评估培训效果的目的在于了解培训目标是否达成，对于成绩进行肯定或否定的评价，以此可以找出缺点和不足，便于今后对培训进行改进，从而更有利于提高后来的培训工作的水平。培训效果的评估要遵从有效性和效益性。有效性是指培训工作对培训目标的实现程度；效益性则是判断培训工作给单位带来的全部效益（经济效益和社会效益），而不仅仅是判断培训目标的实现程度。由于培训方法的不同势必会产生不同的培训效果，需要采取成本收益法、以汇报的方式评估上岗培训效果、采用调查问卷评估上岗培训效果、评估记录等几种较适用于生产车间的评估方法。
　　三、今后国有企业员工培训的改进方案
　　（一）建立员工培训后的评估机制和人才聘用制度
　　目前大多数国有企业并没有建立完善的培训效果评估体系，对培训效果进行测评的方法过于简单，培训效果评估工作只是停留在上岗培训过后简单的考试，事后就放在那里，不再做跟踪调查，数据提取、分析，造成培训与实际生产和服务相互脱节，也起不到任何成效。这样一来，并不能真正的达到考评培训的真正效果，在培训上的巨大投入也没有收到预期的回报。另外，许多企业对于评估比较满意的员工也没有进行相应的聘用或重用，这就使得许多员工感觉到学而无用，严重打击员工的积极性，从而也就无法起到激励作用。要想真正将培训工作做实做好，真正使培训成为职工最大的福利，就要坚持“以人为本”，不断建立健全员工培训后的评估机制和人才聘用制度。
　　（二）建立人力资本投资制度
　　随着企业竞争的激烈程度和人才竞争的加剧，对于企业而言，高素质人才的数量在企业的发展中起到了不可越来越重要的作用，而对人才也提出了更高更具体的要求。现有人员的再开发、再培训，对国有企业来说可能是最有效的人力资源管理措施。这方面政府应该给予大力支持。例如在新加坡，政府设立了工人技能发展基金，然后，根据企业需要，政府直接或委托社会团体、工会等社会力量主办各类培训班。企业再培训职工时，只需出资10%，其余90%由工人技能发展基金负担。这样既调动了企业培训员工的积极性，又促使了企业员工提高技能。
　　总之21世纪不仅仅是人才的竞争的时代，更是知识经济的时代，随着创新意识的出现，对于人才能力上开发的重要性已经远远的超过设备的科技含量和投资量，在社会主义市场经济体制下，企业在市场竞争中寻求发展，首要解决的问题必须保持员工具有相对人才竞争优势。因此，在员工培训方面就要给予充分重视，积极开发员工的潜能，保证培训的投入，这是每个企业必须要充分认识到和做到的。对员工而言，培训能使职工提高技能，开发潜力，增加对工作的满意度，更好地为组织做出更大贡献，从而也有利于调动职工的主观能动性的发挥，更好地实现企业和员工发展的“双赢”。

国有企业员工培训应参照哪些文件规定

建立培训制度，有利于企业员工培训有序进行，为企业培训提供制度保障。我国《劳动法》规定，用人单位必须建立职业培训制度，对技术工种的职工进行上岗前培训。
然而统计资料表明：国有企业中，有231 000个单位建立了职业培训制度，占全部国有企业总数的15．4％ ，有241 000个单位建立了技术工种上岗前培训制度，占全部国有企业总数的16 。可见，建立培训制度的国有企业很少，还不到所占总数的1／3。

如何加强国有企业党员干部队伍教育与管理

基层党员教育管理工作是基层党建工作的重要组成部分，是提升党员队伍素质、夯实基层组织基础的有效方式。当前，党员教育管理工作面临一系列新情况、新问题。党的“十八大”报告中提出要创新基层党建工作，夯实党执政的组织基础，要以增强党性、提高素质为重点，加强和改进党员队伍教育管理。因此，企业党组织应充分认识深化党员教育管理工作的重要性，采取有力措施，建立党员教育管理四个长效机制，推进党建工作不断迈上新水平。
一、加强党员教育管理工作的重要性
党员教育管理是党的建设中最经常最基础的工作，党员教育管理的好，党组织的政治核心作用、战斗堡垒作用和党员的先锋模范作用才能充分发挥。
（一）加强党员教育管理是新形势下党中央提出的新要求。党的十八大报告提出：“要以增强党性、提高素质为重点，加强和改进党员队伍教育管理”。新党章也规定：“党的基层组织的基本任务是对党员进行教育、管理、监督和服务”。因此，要通过加强党员教育管理，把存有的不适应形势新任务要求、不符合党的性质和宗旨的问题彻底消除，进一步端正党员的思想认识和理想信念，增强党组织的创造力、凝聚力、战斗力。
（二）加强党员教育管理是新形势下企业党组织面临的新任务。中国共产党是具有工人阶级性质的政党，作为工人阶级最集中的国有企业，肩负着国有资产保值增值等政治使命和社会责任。加强对党员的教育和管理，突出党组织的地位和党员作用的发挥，对于做强做优国有企业有着十分重要的现实意义。因此，要把建设高素质的党员队伍贯穿国有企业党组织活动始终。要以提高素质为重点，抓紧抓好党员队伍建设这一甚础工程，建立健全教育、管理、服务党员长效机制，激发党员增强光荣感和责任感，保持先进性内在动力。
（三）企业党员教育管理工作中存在的缺失不容忽视、亟待解决。近年来，随着企业生产规模的急剧扩张，基层一线的党员教育管理工作呈现出薄弱，存在着缺失，主要表现在：党支部基础工作不扎实，党员教育培训跟不上，党员管理存在死角，党内激励关怀帮扶不够，党内民主监督渠道不畅等等。这些缺失或不足，在企业基层党支部中有一定的普遍性，造成的主要原因是企业生产规模急剧扩张，党支部“三会一课”等党内组织生活无法正常进行，党员教育管理难度加大。由于党员不能过正常的组织生活，部分党员的组织观念有所松懈，先锋模范作用发挥不突出，企业党组织的地位和作用也受到了一定的影响。
二、新形势下加强企业党员教育管理工作的措施
加强新形势下企业党员教育管理工作应在建立健全各级基层党组织的前提下，从建立以下四个长效机制着手。
（一）建立党员教育长效机制。一是要营造深厚的学习风气。要在广大党员中大力倡导“忙起来就工作，闲下来就学习”的风尚，树立学习是干好工作第一需要的理念。制定党员学习计划要做到统筹考虑，灵活安排，切合实际，尤其要充分利用网络等现代通讯工具为一线党员学习提供便利。上级党组织要定期检查，及时指导，把教育引导、精神鼓励和物质奖励有机结合起来，在广大党员中积极营造出一种浓厚的学习氛围。二是要落实学习教育制度。党支部要每月至少组织一次集体学习，增强学习的针对性和实效性。三是要建设“学习型”党员队伍。要按照建设学习型党组织的要求，从建设“学习型”党员队伍入手，引导广大党员积极向书本学习、向实践学习、向群众学习，通过组织党员干部学习党的政治理论、学习党的路线方针政策和国家法律法规，学习现代科学知识和管理技能，不断优化党员知识结构，提高理论素养，增强工作才干和创新能力。
（二）建立党员管理长效机制。一是坚持思想汇报制度。党员要经常向党组织汇报自己的思想、工作情况。对重大问题或重大事件，要及时主动地向党组织汇报，确保党组织快速反应的渠道畅通。流动分散党员要充分利用网络等现代通讯工具进行思想汇报。二是坚持交纳党费制度。每个党员都要自觉、主动、按时、按标准足额交纳党费，切实增强党性意识。三是坚持“三会一课”制度。“三会一课”是最基本的党内组织生活制度，这一党员管理教育的好形式必须坚持。要严格按照“三会一课”的制度要求，支部党员大会每季度召开一次，支委会和党小组会每月召开一次，党课教育每半年进行一次。要通过按时召开支部党员大会，保证党员正确行使权利和义务；通过定期召开支委会，研究本单位的思想政治工作和党员教育管理工作；通过按时召开党小组会，党员接受党组织分配的任务；通过党员收听党课，学习党的实时政策，接受企业形势任务教育，提高政治思想觉悟。四是坚持党员参加党内活动制度。党员必须积极参加党组织举行的各项党内活动，在活动中亮明自己的党员身份，突出先锋模范作用发挥。
（三）建立党内激励关怀帮扶长效机制。一是建立党内激励机制。包括政治激励、精神激励和物质激励。各级党组织要加大对党员干部的培养、锻炼和使用力度，完善选人用人机制，从制度上保证优秀党员脱颖而出；要充分发扬党内民主，扩大党员对党内事务的知情权、参与权、选择权和监督权；要充分用好党员的先进性，积极听取党员的意见和建议。党组织要经常考虑党员的精神生活需求，通过形势任务教育，让党员了解企业发展前景，提升工作信心；要关心党员的成长和进步，为他们施展才华搭建平台和提供良好环境；要坚持每年一次的党内表彰，充分利用各种宣传媒体，让先进人物事迹上报纸、上电视、上橱窗。要积极开展“党员承诺”、“党员先锋号”等党内特色主题实践活动，对在活动中成绩突出的党员给予物质奖励。二是建立党内关怀机制。要坚持心理疏导，及时摸查党员的思想动态，加强沟通，做好解疑释惑，解决思想问题。要坚持走访慰问，有计划地安排到困难党员家中探访，采取切实可行的措施对困难党员实施帮困；要坚持对生病住院党员的看望，及时将党组织的温暖送到他们心中。要坚持政治生日祝福，清楚掌握每一名党员的政治生日(入党日)，记录造册，及时地以短信祝福、上门拜访或过政治生日等形式进行祝贺或慰问。三是建立党内帮扶机制。困难党员是党员队伍中的弱势群体，对他们实施帮助对于提高党组织吸引力、感召力、凝聚力具有十分重要的意义。
（四）建立党内民主监督长效机制。建立党内民主监督机制主要从以下几个方面着手：健全党内民主选举制度，党代表的选择要透明公开；完善党内重大决策征求意见制度和党员干部民主测评制度，把民主测评结果作为干部管理、考核、任免的重要依据；坚持党内专题民主生活会制度，做到广泛征求群众意见、深入开展谈心活动，努力提高民主生活会质量；加强党建工作调研，在突出特色和实在管用上下功夫，以此激发广大党员和干部关心党建、研究党建的积极性，同时要认真贯彻落实党内监督、党内纪律处分两个条例，畅通党内监督、群众监督的渠道，建立健全有效的监督约束体系，严肃责任追究。
党员是党的细胞和血液，党员的作用发挥的如何，直接关系到党和国家的形象，关系到企业的科学发展。新形势下加强和改进党员队伍教育管理工作意义重大。各级党组织必须要高度重视，坚持党要管党、从严治党，全面提高党员队伍教育管理工作的科学化水平，筑牢夯实企业党员队伍，为企业科学发展提供坚实的组织保证。

如何有效加强国有企业员工培训

转载以下资料供参考

如何加强培训，提高员工素质
一、加强员工培训，必须正确认识企业当前存在的突出问题
海红未来的发展，要求我们企业对人才的需求越来越高，同样对员工培训的要求也越来越高，但从目前来看，员工培训工作尚有很多不到位的地方。一是员工自身学习意识不强。由于员工知识结构和文化结构不合理，部分员工文化水平偏低，缺乏理论水平，实际操作能力依靠多年的工作经验，理论学习困难很大，同时由于观念滞后，不善于学习，部分员工产生学习无用的思想，个别员工不会、不懂、也不学，甚至还不问。二是发展潜力不足。部分员工在新技术、新设备面前表现出明显的不适应，在实现现代知识与技能高度一体化的进程中困难重重。三是个别部门缺乏长远眼光，培训工作开展不实，缺乏长期性。表现在只顾眼前利益，没有长远打算，在抓员工教育方面存在学而不真、考而不实、考核不严的现象，学习培训时紧时松，缺乏监管。四是培训师资力量短缺，培训能力不足，致使培训质量不佳。缺少内部专职培训师，大部分参与授课的培训师都是从各部门临时委派担任，因此专业水平参差不齐，部分培训师因受时间和经历的限制，自身业务素质和教学管理存在一定的局限性，专业技术达不到全面、精通，影响培训质量。
二、加强员工培训，必须建立完善的培训机制
培养优秀的人才队伍，一个企业要有良好的培训机制。完善培训机制运作，是提高员工素质的重要推动力。加强员工培训，我们要建立健全企业的培训机制，以此提高员工队伍素质的动力与活力。
1、企业领导必须重视，树立长远的培训观念。搞好员工培训工作，首先需要领导站在企业生存发展的高度上，从思想上高度重视，充分认识到加强员工培训的重要意义。当前，海红正处在实施易地技改，实现建设较高水平的现代化卷烟企业，实现跨越式发展战略目标的重要阶段。随着企业的发展，行业形势日新月异地不断变化，目前员工的技术技能、专业知识将不能满足建设现代化卷烟企业的需要，广大员工的知识必须得到不断地更新、充实，才能真正使企业得到又好又快的长期发展。因此，企业领导应把目光放远一点，树立起长远培训观念，真正从认识上统一，从行动上支持，把员工培训作为提高企业核心竞争力的大事列入工作日程，制订长期的培训目标、计划，建立完善的长效机制，使员工培训工作真正达到良好的效果，促进企业发展。
2、加强培训管理，建立激励机制。企业的竞争与发展最终是人才的竞争，坚持“以人为本”的思想，培训优秀人才是企业发展的关键。对于企业来说，不重视员工的培训就是不重视企业的发展，对于员工个人来说，不加强培训与学习，就不能提高自身水平。因此，企业应建立员工培训中心，实行统一管理。把员工的培训工作根据不同类型、不同层次人才特点，确定不同的目标任务，做到员工培训有人抓、有人管，不断完善员工的培训体系。制定相应的培训激励机制，采取精神激励与物质激励相结合的办法，激发员工对参加培训，促进个人提高的积极性。
3、加强培训管理，建立长效考核机制。定期对各类专业技术、技能人员进行考核，以考核的成绩纳入他们的绩效考核中，与收入直接挂勾，促使他们树立“学习工作化、工作学习化”的理念，最大限度地调动各类技术人员的学习积极性，以求达到提高他们的技术水平。
4、加大培训投入，建立约束机制。搞好员工培训工作，必须加大资金的投入，应把员工每年的培训投入费用列入预算计划，建立和完善一套约束措施和培训制度，这套制度包括岗前培训制度、培训考核评价制度、培训奖惩制度等，将员工的考核、上岗、奖励等与培训结合起来，做到不经培训不上岗、不经培训不任职等，防止出现“闲者多训、忙者少训、优者不训”的现象。
三、加强员工培训，必须科学确定培训内容
培训内容是否科学合理，将直接影响到员工培训的质量与效果，培训的内容出现失误，达不到理想的效果，就会造成时间与资金的浪费。因此，对于员工的培训，要根据员工技术技能、专业知识的不同需求，着眼于企业的生产经营和企业的长远发展目标，真正培养出德才兼备的各类人才。
1、要以提高员工综合素质为内容进行培训。员工的综合素质的高低是决定着员工能否干好工作的保证，因此在确定培训内容上，应重点教育培养员工的敬业精神、团队精神、吃苦耐劳精神、培养员工对企业的忠诚度。
2、对员工的培训内容要有针对性。员工的技术技能、专业知识有高有低，因此在确定员工培训内容时，要针对员工的技术技能高低，专业知识的不同，分类别、分档次对员工进行针对性较强的培训，以达到良好的培训效果，切忌出现一锅烩的现象。
3、对员工的培训内容要有前瞻性。要通过预测企业未来的发展需求，企业未来生产经营对各类专业人才的需要，进行超前培训与人才开发，重点培训一些实用的人才，为企业未来的发展进行人力资源储备，以更好地适应企业的长远发展。
4、加快培养复合型人才步伐。随着行业形势的不断变化，企业的不断进步，企业对人才素质的要求已由原先的专业单一型向复合型转变。因此，企业要加快培养复合型人才步伐，重点培养一批一岗多用、一机多能、多才多艺的技术型复合人才，使之真正转变为能够在的生产经营工作中大显身手的多面手，以适应企业发展形势的需要。
四、加强员工培训，必须创新培训方式
对于员工的培训，以往我们都是以授课为主，导致培训的效果不理想。因此，我们要改变以往单一的授课形式，借鉴先进企业的培训模式，创新培训方式，以现代化的培训手段对员工进行有效培训，使之取得理想的效果。
1、充分利用“对标”活动，对员工进行多形式培训。利用企业员工进行“对标”活动学习的契机，让各类专业技术人员多到国内先进企业或集团总部进行学习，让他们与各先进企业及集团总部的技术尖子进行充分交流学习，多看、多学、多汲取各企业的各类先进技术，增长他们的各类专业技术知识水平。
2、请各类技术专家进行指导。对企业员工的各类专业技术技能存在的弱点、缺点，有针对性地请国内各类技术专家定期对他们进行有效地授课或在岗培训，通过培训，改正他们技术上存在的缺点，以达到提高他们专业技术水平的目的。
3、选派各类优秀的技术尖子进行培训。有计划地选拔一些技术尖子到国内大中院校或国内先进企业进行培训学习，待其归来后再把自身所学到的知识对广大员工进行再次传递，产生一种良性循环，以促进员工共同提高。
4员工之间进行互动式交流培训。在设置培训主题后，根据员工自身特点，将培训内容分解到相关员工，要求他们进行各自学习，各自负责主讲部分的内容，每讲完一部分内容，广大员工就其所讲部分内容及授课方式展开集体讨论，总结长处，改进不足，提高培训效果，达到共同提高的目的。
5、加强“传、帮、带”，以师带徒。要充分利用我拥有一批技术骨干的专业能手，通过加强“传、帮、带”，以老带新，以能帮庸，以会传笨，通过带岗者的言传身教，使广大员工充分获取实践经验，以促进企业专业技术素质的整体提高。
6、开展技术比武活动，以赛促训。广泛深入地开展员工技术比武、岗位练兵活动，做到以赛代训、以赛促训，使员工之间进行充分技术交流，激励员工岗位成才，引导员工在实践中完善，在竞争中提高，在奋斗中充实，努力提高自身素质。
7、开展岗位复训制。在岗员工在长时间从事相同的工作后，往往会渐生隋性，操作会由熟练而变成为机械、麻木，甚至将规范的操作程序简化。因此，对于在某一岗位长时间工作的员工进行复训，并对他们进行有效考核，以达到温故而知新。岗位复训应紧密结合员工个人实际情况，按需施教，根据员工在实际工作中出现的问题及需要，缺什么补什么。
员工的培训是一项长期而艰巨的工作，要想培养一批德才兼备的人才队伍，除了加强员工的培训之外，更要培养员工的学习情趣，在员工中形成一种学习氛围，帮助员工建立起终生学习的观念，变“要我学”为“我要学”，培养员工自我提高的能力，通过员工素质的提升，达到企业人才储备的需求量，以实现企业的又好又快发展。最后，我相信，海红通过易地技改项目的顺利实施，加快对企业人才的培养步伐，企业一定能够实现跨越式发展，成为中国烟草一颗璀璨的新星。

公司员工培训制度如何制定？

员工培训管理制度1.总则1.1为规范员工培训工作，全面提高员工素质，发挥员工工作潜能，达到以教育、培训促生产经营之目的，根据《劳动法》、国家职业教育有关规定和浙交投（2002）41号文件精神，结合实际，特制定本制度。
1.2本制度主要就员工继续教育的任务、原则、组织机构，和员工双方的权利和义务、职教经费、教师管理等内容作了规定。
1.3员工继续教育遵循统一管理、分级实施的组织原则和按需施教、学以致用的教学方针。
1.4员工继续教育内容包括员工的思想政治教育、岗位技能培训和文化学历教育。
1.5本制度适用于全体员工。
2.机构职责和基本原则2.1人力资源部是员工继续教育的组织实施机构，统一管理员工教育工作，各部门应按员工继续教育计划做好对下属的教育培训。
2.2员工继续教育坚持脱产教育、半脱产教育与在职教育相结合，以在职教育为主；坚持内部培训教育与外部培训教育相结合，以内部教育培训为主；坚持思想政治教育、业务技能培训和文化学历教育相结合，以业务技能培训为主，正确处理工作与学习的关系。
2.3根据生产经营需要，员工享有参加各种培训学习的权利，并履行和服从培训和学习安排，按照要求完成学业，用其所学为服务。
各级劳动模范、年度绩效考核优秀者、四星级(含)以上员工、生产经营骨干、关键岗位人员和其他各类先进员工优先参加培训学习。
2.4员工继续教育与劳动人事、分配、考核等制度相结合，员工教育与员工的聘用、绩效考核以及职称的考、评、聘工作相联系。
2.5员工继续教育培训按照统一管理、分级实施的原则，实行、部门(单位)和班组三级管理体制。
人力资源部是员工教育培训日常工作的归口管理部门，其教育培训的主要职责是：2.5.1定期进行培训需求调研，起草员工年度教育培训计划和长期规划；拟订年度、月度培训课程，举办共同性培训课程，选定培训教材；2.5.2 审核、办理委派人员学习及学费报销等事宜；2.5.3检查和监督有关培训计划的实施及教育经费的使用，调剂在规定范围内的培训经费；2.5.4 做好对员工专业技术业务考核；2.5.5负责教育培训管理规定的修订工作；2.5.6建立员工教育培训个人档案，统计员工的学历、职称等情况；2.5.7负责教职人员的奖惩事项。
2.5.8制订管理人员、专业技术人员和员工的培训要求，推荐合适的专业培训教材和合适的师资人选；2.5.9举办内部专业培训课程，有针对性地组织本单位员工的岗位培训；2.5.10检查各部门培训情况，对培训人员提出奖惩意见，上报有关实施成果。
3.员工培训内容3.1岗位资格培训。
凡从事特种作业的员工，必须按国家规定，经过培训考核，取得特种作业证书方能上岗；3.2应根据国家政策规定对员工进行在岗、转岗、晋升培训，对其他新录用、调入人员进行上岗前培训考核。
3.3新录用、调入员工应及时完成三级安全教育和入司教育，上岗后，应指定带教师傅，明确双方职责。
3.4新员工试用期结束后应进行考核，考核不合格者，视情延长3个月试用期或者不录用；考核不合格者不予以定岗转正，并根据师徒双方职责纳入月度星级考核。
3.5员工取得岗位资格证书上岗后，应定期参加岗位所需知识和技术的更新培训，以及岗位资格认定的培训。
专业技术人员，还应定期组织参加以知识和技能的更新、补充、拓展为重点内容的教育培训，以完善知识结构，提高创新能力和专业技术水平。
3.6根据人才培养规划和企业发展需要，有针对性地选派有培养前途的人员接受较高层次的文化学历教育和业务技能培训，培养企业急需的高级人才和复合型人才。
4.员工培训实施4.1每年年底，制订下一年度员工教育培训计划。
4.2为加强对培训工作的归口管理，建立举办培训班的申报审批制度和员工教育培训登记制度。
举办培训班或参加教育培训应向人力资源部申报，经主管领导审核列入计划后方可进行。
员工每次参加教育培训应有完整的记录，并作为其上岗、转岗、晋职和考核的依据之一。
4.3员工参加内部培训的，由培训组织部门和业务相关部门共同确定参加培训对象，有关部门须安排好参加人员的工作，确保培训时间；员工自愿参加的，须由部门领导同意并安排好工作。
4.4员工外出参加培训学习，须填写《培训申请表》，由部门、人力资源部和主管领导进行资格审查，批准后由人力资源部备案。
4.5经批准外出参加培训学习的员工，脱产、半脱产时间超过10天（含10天）或培训费用超过3000元以上，应与签订培训（学习）协议，明确规定培训学习目标、内容、形式、期限、双方的权利和义务及违约责任。
合同签订由人力资源部负签订并备案。
4.6员工包括中层以上干部连续脱产学习3天及以上的，必须报经主管领导审批，一个星期以上者，报总经理批准。
4.7员工应履行培训（学习）协议规定的各项义务，服从工作安排，做好本职工作，并有义务向其他员工传授所学知识和技能。
4.8员工参加培训学习，考勤按《员工考勤制度》规定执行，培训学习时间视为工作时间，不得享受加班津贴和补休。
外出培训时，由人力资源部出具培训学习证明，作为考勤依据。
4.9员工培训需考试者，严禁考试作弊。
成绩优秀者，酌情予以奖励，考试作弊者或考试不合格者，在费用报销和绩效考核中予以适当处罚。
4.10员工外部培训结束后必须在30天内向人力资源部汇报培训学习情况，交验学习成绩报告单、证书等有关证件，由人力资源部有关人员负责记入个人教育培训档案，并按照规章报销各类费用。
未汇报和交验的，按考核不合格处理。
5.经费管理5.1应按照国家、上级有关规定的比率提取员工教育经费，作为开展员工教育、培训、学习的费用来源。
5.2员工教育经费主要用于员工参加各类培训学习、文化学历教育、专业技术职务评审及资格考试等方面购买教材、费用报销、奖励和支付教务费以及其他有关费用。
财务部门负责监督员工教育经费使用，未经人力资源部登记备案和主管领导批准者，员工参加培训学习所发生的各项费用不予报销。
5.3委派员工外出参加培训学习的，考核合格或取得证书后培训费、资料费、考试费、证书费、差旅费等各项直接费用均予以报销，差旅费按有关制度规定执行。
考试作弊者各项费用不予报销，考试不合格或未取得证书的，各项费用报销50%。
能补考的，经补考取得证书，补考所发生费不予报销，其他各项费用予以报销。
培训学习时间视作上班时间，补考占用工作时间按事假扣除季度绩效考核分。
5.4内部举办的各类培训，参加培训员工的培训费、资料费等费用由和各部门分别负担。
5.5员工参加专业技术职务评审（含技师、高级技师评审）、资格考试、技术等级考核，如与岗位专业设置对口的，发生的评审费在员工教育经费中支取，其它费用自理；不对口的，所有费用自理。
5.6外聘教师授课，按照协议要求支付教师授课费。

如何理顺国有企业领导人员管理体制机制

建立与社会主义市场经济体制和现代企业制度相适应的国有企业领导人员管理制度， 选拔任用企业领导人员问题， 对于搞好国有企业推进国民经济健康运行和长远发展。 保持和促进我国改革发展， 稳定大局具有十分重要的意义。 因此， 如何深化企业领导体制改革， 选拔任用好企业领导干部， 已成为当前人们普遍关注的问题。一、 市场经济条件下国有企业领导人员管理机制方面遇到的新情况和新问题改革开放以来， 国有企业改革不断深化， 从扩大企业自主权到转换经营机制， 实行政企分开， 从提出建立现代企业制度， 到“三改一加强” 、 “抓大放小” ， 国有企业改革在实践中不断吸取经验， 取得了巨大成绩。 与此同时， 各级党委、 政府部门， 在加强企业领导班子建设， 改革企业领导人员管理机制， 加强和改进企业党建工作， 推进民主管理、 民主监督等方面作出了不懈努力， 进行了大量的探索和实践， 使企业领导人员的素质、 思想作风、 精神面貌发生了显著变化， 促进了国有企业的改革和发展。 但是， 随着社会主义市场经济体制和现代企业制度的建立， 国有企业领导人员管理机制方面存在许多问题， 主要表现在以下几个方面：（ 一）国有企业领导人员管理体制尚未理顺。 一是有些地方、 部门沿袭计划经济体制下的企业领导人员管理模式， 政企职责不分、 产权关系模糊、 管人管资产不统一。 董事长、 总经理“同纸任命” 的现象较为突出。 二是由于条块分割、 部门分割的影响， 对部分企业领导班子的管理不能集中统一， 存在着一个班子多头管理的现象。 三是在“兼并联合” 过程中， 个别企业跨地区兼并， 企业的隶属关系发生了变化， 对被兼并的企业来说， 效益好时谁都想管， 效益差时， 谁都不愿意管， 出现“空档” 。 四是制企业的董事会、 经理层、 党委会、 监事会等机构， 职能没有明确界定。 五是中央规定“取消国有企业和企业领导人员的行政级别” ， 取消后怎么办？目前还没有一个具体的、 可操作的办法等等。（ － － ）企业领导人员的整体素质不高， 培育机制不完善。 从客观上讲， 现有企业领导人员的主体仍然是传统计划经济体制下的国有计划指令的执行人员， 他们虽然经过市场磨练、 知识培训， 但就整体而言， 还不能很好地适应市场经济、 知识经济的需要。 培训方式单调、 方法不灵活。 对后备人才培训的力度不大， 缺乏前瞻性。 有的企业领导对培训重视不够， 以为工作忙， 任务重， 岗位离不开， 不参加培训， 有的干脆找其他人员“顶训” 。（ 三）能上能下的企业领导人员的选拔任用机制尚未形成。 一是“公开、 平等、 竞争、 择优” 的选拔机制还没真正建立起来， 年青优秀的人才不能脱颖而出。 二是“论资排辈” 和平衡照顾的思想观念仍然束缚部分人的思想， “官本位” 的思想根深蒂固， “能上不能下” 的现象仍然存在， 有的中型企业领导人员职数竟达十几人。 三是在企业领导人员的考评上有的还没有形成体系， 考核指标的设置比较概括笼统，在选取考评者时， 大都由各单位选派指定， 人为因素多， 技术含量低，不能客观真实地反映考核对象的真实面貌。 四是由于困难企业较多和受行业、 地域等条件的限制， 企业领导人员流动趋缓， 企业领导人员很难进人党政机关任职， 党政机关干部也不愿意到企业去。（ 四）企业领导人员的激励约束机制不配套。 许多经济界的专家学者认为， 导致目前国有企业亏损的主要原因固然是多种多样， 但一个根本性的问题是国有企业领导人员盈利动机弱化， 企业领导人员的贡献往往得不到充分体现。 有的政府部门同企业签订了年度经营目标或扭亏减亏目标， 由于缺乏有效的指标考核体系． 落实不到位，结果也只是干好干坏一个样。 有的对企业领导人员激励， 偏重了政治上的提拔重用和精神鼓励， 在物资刺激上标准较低， 兑现也相对滞后， 有的以财政紧张为借口， 不愿建立激励机制。 同时， 在企业领导人员的监督约束上。 虽然有党内监督、 行政监督、 法律监督、 舆论监督和职工群众监督等多个方面， 各有其独立作用， 具有一定的局限性。（ 五）改制企业内部运行不健全。 在转换经营机制和建立现代企〔 作者简介〕周幸， 中共河南平顶山市委党校副教授。业制度过程中， 由于没有统一的、 行之有效的可操作的规范体系和保障机制， 领导体制不好把握； 新三会（ 股东会、 董事会、 监事会）与老三会（ 党委会、 职代会、 工会）之间的关系问题， 在有的企业位置摆的不正。 关系处的不太好。 有些企业党组织没有很好地参与重大问题决策， 有些企业的职代会、 纪委、 监事会的监督力度不够。二、 国有企业领导人员管理机制存在问题的原因国有企业领导人员管理机制存在问题的原因比较复杂， 主要是以下几个方面还不适应市场经济发展与建立现代企业制度的要求。（ 一）思想观念不适应。 一是有些党委和政府对国有企业领导人员的培养和造就关心重视不够， 存在着重党政干部， 轻企业干部人员的倾向， 还没有牢固树立企业领导人员是社会财富的直接创造者和带头人的观念。 二是“官本位” 的传统意识根深蒂固， 国有企业领导人员干出了成就， 认为只有提拔到党政机关做“官员” 才算重用。 三是现代社会化大生产观念淡薄， 人们没有把企业和企业经营管理层当作推进经济、 社会发展的主体， 企业领导人员没有得到社会应有的理解和尊重。（ 二）领导体制不适应。 由于政府机构改革和职能转变相对企业来说较为滞后。 “产权明晰， 权责明确， 政企分开” 难以落实到位， 企业没有完全实现“自主经营、 自负盈亏、 自我发展、 自我约束” 的市场经济主体。 因此， 大部分国有企业领导人员的选拔、 任用、 考评、 升降、调动仍由党委组织部门和政府部门掌管， 同政府官员如出一辙， 企业领导人员仍是行政干部的化身， 没有职业化、 市场化， 其脱颖而出的机制和社会环境尚未形成。（ 三）管理模式不适应。 对国有企业领导人员的管理， 基本套用对党政干部管理的模式， 表现选择标准相同、 日常管理相同、 任免程序相同。 对企业领导人员的选拔与党政干部的选拔方法一样， 采取下级推荐， 组织人事部门派人考察， 上级党委讨论决定的程序进行， 没有体现出企业领导人员的特点和应具备的素质要求。（ 四）自身素质不适应。 目前国有大中型企业的领导人员， 大多数是在计划经济的环境中成长起来的， 缺乏市场经济知识和必要的法律法规知识， 致使一部分企业领导人员不能适应时代和形势发展的需要。（ 五）方式方法不适应。 公有制形式的多样化， 要求企业领导人员的选用方式和方法也要多样化。 而现实中选拔任用的方式方法仍然以组织任命为主， 引进竞争机制和市场配置人才不够。 特别是随着＜ 企业法＞ 的贯彻落实， 职工的自主意识不断增强， 在委任制、 聘任制和选举制发生矛盾时。 一些政策法规难以协调。（ 六）后备干部队伍建设不适应。 一是数量不足， 在进行企业后备干部推荐时。 有的企业就没有符合条件的人选。 二是现职岗位与后备人员数量没有合理配置， 并且后备人员能进班子挑重担的较少。三是企业后备人员建设缺乏总体规划， 工作也存在随意性。 实践锻炼的跨度小． 培养与使用脱节现象还相当严重。 四是各类经济管理、专业技术人才数量偏少， 加之目前企业比较困难。 毕业生不愿在企业干。 后备来源贫乏， 企业也没有相应的“留住人才” 的具体办法， 原有的毕业生也纷纷离开企业， 这直接影响着后备人才的来源和质量。三、 建立适应市场经济要求的企业领导人员管理新机制在发展社会主义市场经济和建立现代企业制度过程中， 企业的产权制度、 组织制度等正在向多元化转变， 这就迫切要求改革企业人事制度， 探索党管干部和市场配置的途径和办法， 研究和建立一套科学、 完善的选用、 培育、 考评、 激励和监督制约的新机制。（ 一）实行分类分层管理， 建立以资产责任为纽带的企业干部管理新体制。 实行企业领导人员分类分层管理工作， 重点是解决实际上存在的按行政隶属关系管理产权代表， 企业领导人员按党政干部管理以及产权代表与经营者“同纸任命” 和由同一个管理部门管理的做法。 分层分类管理的意向包括： 企业领导与党政千部分类管理； 改制企业与未改造企业分类管理； 企业行政领导与党群领导分类管理；16 9　　万方数据 企业按资产规模分成一类、 二类企业； 改制企业决策层、 执行层、 监督层， 实行分层管理； 经理与副经理实行分层管理。 具体办法是：1． 按照政企分开的原则， 实行企业领导人员与党政机关干部的分类管理。 企业和企业领导人员不再套用党政机关的行政级别， 根据企业资产规模、 业绩（ 效益）明确企业享受相应的政治待遇。 企业明确政治待遇后， 仍按照产权关系确定企业领导干部的管理关系。 如市管一类企业享受正县级的政治待遇； 市管二类企业享受副县级的政治待遇。 企业领导人员在任职期问， 享受相应的企业政治待遇， 调离后不荐保留， 企业领导人员调入党政机关工作的， 原在企业享受的政治待遇， 可以作为确定新岗位级别的参照依据。2． 按照企业领导人员不同岗位的特点， 对企业领导人员实行分类分层管理， 重点作好董事长与经理、 经理与副经理的分层管理， 出资方或暂代行出资主体职能的主管部门重点管好国有企业的董事会、 监事会成员； 经理班子成员有董事会进行任免和管理， 保证董事长对经理的提名权。 经理对副经理的提名权。3． 国有资产控股按《法》 规定的程序办理干部任免手续； 未改制企业的行政领导班子成员按＜ 企业法＞ 规定的程序和干部管理权限进行管理； 党群组织负责人按《党章》 、 ＜ 工会法》 规定的程序和干部管理权限进行管理。4 ． 企业问的管理关系不再依据行政级别的高低来确定。 经国有资产管理部门授权后， 产权关系已经明晰的国有独资企业， 以及资产关系清晰的有限责任、 股份， 都要按照产权关系， 坚持谁出资、 谁派人、 谁控股、 谁管理的原则， 逐步建立以资产责任为纽带的企业干部管理体制。（ － － ）建立科学规范的企业领导人员考评机制。 建立科学规范的企业领导干部考评机制， 是搞好企业千部管理的基础工程。 可以从以下几个方面做起：1． 建章立制， 加强领导。 根据地区工作情况， 详细制定企业领导干部年度考核工作办法， 对年度考核工作坚持的原则、 考核的内容、采取的办法等做出明确的规定， 并成立由党委、 政府、 组织、 人事、 经贸、 工会、 财政等领导同志组成的企业领导干部年度考核委员会， 以加强组织领导。 在每次实施中， 制定可行的考核方案， 使整个工作有条不紊地顺利进行。2． 审计先行， 保证考核质量。 安排由经贸委、 审计局、 财政局、 人事局等单位参加组成审计工作组， 集中时间， 坚持账物同审、 分类评审的办法， 重点审计企业主要经济指标完成情况， 国有资产保值增值情况。 职工收入情况， 财经纪律执行情况及企业的潜亏因素和历史包袱情况。 审计后写出有情况、 有问题、 有分析、 有建议的审计报告和企业财务状况说明书。 通过审计分析， 进一步明确哪些因素是主观原因造成的， 哪些是客观原因造成的， 哪些是班子集体的问题， 哪些是个人问题， 为企业领导干部年度考核工作提供客观真实的依据。3． 细化分解民主评议项目。 对领导干部素质中的抽象内容加以量化评判。 从组织部、 经贸委、 人劳局、 总工会、 纪检委和企业主管局委抽调素质较高的同志， 组成考核组， 采取民主测评， 个别谈话， 召开座谈会， 查阅有关资料， 现场考察， 综合评价， 反馈考核意见， 制定措施等步骤和方法， 对企业领导人员进行全面考核。4 ． 反馈考核情况。 增强整改的针对性和时效性。 在工作中， 把反馈考核情况和制定整改措施作为年度考核工作的一项重要程序。领导班子的考核情况由考核组对企业领导班子进行集体反馈， 对领导干部个人情况进行单独反馈。 意见反馈后． 每个领导干部针对反馈意见， 认真制定整改措施。 既要实事求是地肯定成绩， 又面对面地指出问题， 进一步加强班子建设， 促进个人素质的提高。5． 有效运用考核结果。 调动企业领导干部的创业积极性。 考核工作结束后， 根据考核组、 主管局委的意见， 参考组织部门平时掌握的情况， 结合计生、 综合治理、 文明委、 纪检委等部门对该年度有关单位和个人的处理决定， 按照该年度企业领导干部年度考核等次确定原则。 对企业领导干部年度工作情况按“优秀、 称职、 基本称职和不称职” 确定考核等次。 把考核结果作为企业领导干部选拔任用、 职务升降、 奖惩、 调整工资的重要依据。（ 三）建立公平竞争择优的企业领导人员选拔任用机制。 要根据企业领导人员不同特点和任职标准。 积极探索党管干部与竞争机制相结合的途径和办法， 在平等竞争的氛围中， 分出高低， 辨出能庸， 真正做到能上能下。1． 实行推选制选择企业党政主要负责人。 推选制就是由上级党委或组织部门统一组织， 采用推荐（ 包括群众、 组织推荐）与公开选举相结合选择企业领导人员的一种方式。 实行推选制应坚持党管干部原则， 群众公认原则， 公开、 平等、 竞争、 择优原则， 依法办事原则和典型示范、 平衡推进的原则。 在制定工作方案， 搞好宣传动员， 进行民主推荐和资格审查的基础上， 经组织考察后确定候选人， 然后组织演讲答辩和组织选举。 选票当场公布， 并将得票多的候选人确定为拟17 0任人选， 按照干部管理权限和有关规定办理任职手续。2． 实行竞聘制选择企业班子副职。 实行企业副职竞聘上岗， 就是把组织考核推荐同民主选举、 公开竞争、 经营者依法聘任有机地结合起来， 通过自愿报名、 演说答辩、 职工投信任票、 组织考核、 征求法人代表意见、 依法聘任等程序， 坚持公开、 平等、 竞争、 择优原则， 在综合分析的基础上选拔任用企业副职。3． 在国有中小型企业推行民主选择企业经营者。 坚持党管干部原则的前提下， 走好群众路线， 依靠群众， 尊重职工群众意愿， 把群众公认的优秀人才选拔为企业经营者。 重点抓好“民主推荐、 组织考察、 集体研究” 等环节。4 ． 对企业中层管理人员全面实行竞争上岗。 按照“群众评议、 公开竞争、 组织考察” 等方式对中层管理人员全面实行竞争上岗， 使一批德才兼备的人才脱颖而出， 优化企业中层干部结构， 增强他们的危机感、 责任感、 使命感， 促进企业工作作风的转变和企业管理水平的提高。（ 四）建立企业领导人员激励约束机制。 对企业近三年来国有资产保值增值、 职工年均收入、 主要经济指标完成情况和班子自身建设情况进行综合分析的基础上， 制定企业领导人员奖励办法。 以年度考核为依据， 采取与年度经营目标责任制、 任期经营目标责任制、 扭亏目标责任制相结合的办法， 进行物资奖励和精神奖励。 对贡献突出的企业领导人员。 努力提高其政治待遇， 赋予一定的政治荣誉、 社会地位和参政议政的权力， 以激发企业领导人员干事创业的积极性和创造性。（ 五）以委派财务总监为重点， 建立健全企业领导人员监督约束机制。1． 按照“谁出资、 谁派出” 的原则， 对企业派出财务总监。 财务总监是对企业财务活动和会计活动进行管理和监控的企业高级管理人员。 要求财务总监除政治坚定、 原则性强外， 应具有扎实的企业财会专业知识和现代企业管理基础知识， 熟悉经济、 财务等方面的法律法规。 财务总监应承担以下四项主要责任： ①对投资方负责， 保证企业财务会计活动健康运行， 确保国有资产的保值增值； ②对企业财务报表， 报告的真实性、 合法性和完整性负责； ③对参与拟订的计划、 决策失误所造成的企业经济损失承担相应责任； ④对未能发现和制止企业违反国家财经管理法律、 法规的行为承担相应责任。 企业财务总监的任期， 一般与企业行政领导要建立财务总监的定期和任期考核制度， 以推动其更好地履行职责， 发挥职能作用。2． 建立健全企业内部监督机制。 要完善法人治理结构的监督机制， 明确股东会、 董事会、 经理、 监事会的职责， 使他们之间形成运作高效、 相互制衡的关系。 健全企业的规章制度， 特别是严格的人事、财务管理制度， 认真照章办事。 要充分发挥企业党组织、 工会、 职代会和职工的监督， 实现对企业领导人员的有效监督。3． 要加大企业外部的社会团体、 新闻舆论、 职能部门对企业经营活动的监督力度， 以保证国有资产保值增值， 促进企业领导人员健康成长。（ 六）健全多元化的企业领导人员培育机制。 要制定企业领导人员教育培训规划， 加强培训工作的管理， 明确培训部门的职责任务，加强培训基地建设， 形成多元化的培训网络。1． 搞好岗前培训， 实行国有企业领导人员持证上岗制度。 任职前不具有企业领导人员任职资格的， 不能上岗。2． 坚持在岗培训， 要采取有效措旋． 朴齐现有企业领导人员所欠缺的政治法律经营管理等方面的知识， 提高其政治业务素质。3． 改进培训方法和培训质量， 按照“缺什么、 补什么” 的原则， 精选培训内容， 增强培训的针对性， 实用性。 采取“产、 管、 学” 相结合灵活多样的形式， 进行全方位的沟通与学习。4 ． 改收费培训为政府出资培训， 以免受训者将组织培训视为利用行政权进行商业盈利活动， 影响培训的神圣性和客观效果。5． 建立企业后备领导人才培育培训。 把“备、 管、 育、 用” 有机地结合起来， 按照企业对后备人才的知识结构、 专业方向、 组织能力、 阅历实践的要求， 在搞好政治业务培训的基础上， 强化实践锻炼。 实行交叉任职、 换岗锻炼和挂职锻炼的方法， 以缩短人才成长周期， 提高上岗后的适应能力。国有企业的改革发展是不断前进的。 企业领导人员管理体制要随着时代的发展变化， 在继承中创新， 在巩固中提高， 在改革中理顺。国有企业改革发展到现阶段， 理顺领导人员管理机制固然重要， 但仅靠单项改革也难以进行。 必须在国有企业改革的系统性、 协调性、 整体性方面要有大的突破。 在实行政企分开转变政府职能， 积极培育各类要素市场， 构筑完善的市场体系， 健全社会保障体系为企业改革发展创造更好的外部环境等问题上做出不懈努力， 以促进国有企业更加良好健康的发展。